Lieber Leser, liebe Leserin:
Sie haben am Ende eines langen Arbeitstages als Letzte/r in einer ganzen Reihe von Führungskräften und Verantwortungsträgern erfahren, dass eine Führungskraft aus Ihrem Verantwortungsbereich ihre Macht missbraucht haben soll. Darüber liegt jetzt eine schriftliche Beschwerde vor, deren Wortlaut Sie noch nicht kennen.
Zum Glück (?) haben Sie sich mit dieser Story in meinem letzten Blogbeitrag eine echt unangenehme Situation nur vorgestellt, statt sie selbst zu
erleben. Ich wünsche Ihnen auch, dass das so bleibt. Denn falls Sie für andere Führungskräfte verantwortlich sind und diese Ihnen genau so ein Problem von
Machtmissbrauch “bescheren”,
(oh Shit, dann…)
… möchte ich Sie vor einigen weit verbreiteten, typischen Schnellschüssen warnen!
Überstürzte Aktivitäten sind fast nie die besten Lösungen. Denn es gibt Reaktionen, durch die Betroffene auch unter meinen Klienten leider sehr schlechte Erfahrungen machen mussten. Und meine Klienten haben mir auch bestätigt, wie gern sie “es vorher gewusst hätten”, dass das schief gehen musste.
Ehe es besser werden kann, muss es (nicht immer) schlimmer werden!
Sie als meine treuen Leser und Leserinnen können in Zukunft die folgenden Fehl und Trugschlüsse vermeiden. Erfahren Sie auch gleich, warum:
Falsch ist: sofortige Aktivität
Denn ganz egal, was Sie tun, es hat Folgen. Diese Folgen könnten schlimmer sein als der vorläufige Verdacht und als die Beschwerde. Es ist sogar möglich, dass die
Folgen einer sofortigen Aktion schlimmer sind, als das Fehlverhalten um das es geht.
Deshalb: Lassen Sie sich nicht hinreißen, auch wenn Sie den Druck zu sofortigem Handeln verspüren. Heute Abend ist es nicht zu spät, sondern zu früh! Verhalten Sie sich wie es in jeder anderen Gefahrensituation empfohlen wird: bewahren Sie Ruhe!
Falsch ist: in die Rolle des Ermittlers schlüpfen, um zu prüfen ob es stimmt.
Denn Sie sind kein ausgebildeter Ermittler, Ihnen stehen die entsprechenden Befragungs- und Prüftechniken, die dafür nötige Zeit und auch die Befugnisse NICHT zur Verfügung. Das Ergebnis wäre also wiederum keine zuverlässige Erkenntnis, sondern eine weitere Vermutung.
Versuchen Sie also gar nicht erst
– Betroffene / Beschuldigte persönlich zur Rede zu stellen
– vertrauliche Befragungen im Umfeld von Beschuldigten anzustellen
– den/die Beschwerdeführer zur persönlichen Befragung einzuladen
– mit nachgeordneten Führungskräften darüber zu sprechen, was diese wissen
– nachzuverfolgen, warum Sie nicht früher informiert wurden.
Falsch ist: die “Sache” an die Rechtsabteilung weitergeben, damit es die Fachleute prüfen.
Denn damit geben Sie einem Verdacht oder Gerücht das Gewicht eines juristisch relevanten Vorgangs. Auf diese Art wird es vorauseilend eine Tatsachenvermutung, die schnell den Charakter einer Verleumdung annehmen kann.
Auch die Nachfrage, welche juristischen Schritte notwendig oder möglich wären, wenn sich der Verdacht bewahrheiten sollte, bringt Sie jetzt nicht weiter.
Falsch ist: Fachabteilungen oder andere Führungskräfte anzuweisen:
– eine sofortige Disziplinarmaßnahme vorzubereiten
– die Personalakte des/der Beschuldigten anzufordern
– die schriftlich vorliegende Beschwerde einzukassieren
– den/die Beschwerde-Empfänger zum Stillschweigen zu verpflichten
– Mitarbeiter-Vertreter wie z.B. Betriebsrat zu beeinflussen
aber auch:
– gar nichts zu tun in der Hoffnung, dass sich die Lage von selbst beruhigt.
Denn derartige Anweisungen lösen zusätzliche Unruhe und gleichzeitig Neugier aus. Vermutungen werden angestellt, weitere Verdächtigungen kursieren und die Lage wird dadurch noch komplizierter. Im Ergebnis ist es kaum noch möglich, das Klima kooperativ zu halten. Die Orientierung der Belegschaft auf Leistung und Qualität lässt nach, das Vertrauen in die Führung und die Betriebsverbundenheit sinken. Dass Informationen nach außen dringen, lässt sich nicht mehr vermeiden. Das Image des Unternehmens gerät in Gefahr.
Die Weltgeschichte ist auch die Summe dessen, was vermeidbar gewesen wäre.
Sie erinnern sich jetzt sicher schon an einige große Wirtschaftsskandale der letzten Zeit. Sie können sich vorstellen, was das für ihr eigenes Unternehmen bedeuten
würde. Und selbstverständlich wollen Sie Ähnliches unbedingt vermeiden.
Aber:
Natürlich hilft Ihnen die (unvollständige) Fehler-Liste nicht weiter, wenn es keine besseren Vorschläge gibt. In meinem nächsten Blogbeitrag finden Sie ein paar Ideen, was Sie besser machen könnten. Sie können es aber auch gleich erfahren!
