Das heißt also:
Wir können auch den Umgang mit der Macht lernen, indem wir nachmachen, was bei anderen schon geklappt hat. Wie zum Beispiel ach schon beim Laufen lernen: Das funktioniert bereits während der ganzen Menschheitsgeschichte, indem kleine Kinder nachahmen, was sie bei Erwachsenen oder älteren Kindern beobachten. Wir lernen auch Sprache durch Nachahmung. Und Körperhygiene, Gruppenkultur, Benimm-Regeln…. Für fast alles gibt es Vorbilder. Manchmal erklären die uns, warum ein bestimmtes Verhalten zum Erfolg führt. Meist aber wird vorausgesetzt, dass wir selbst erkunden und erkennen, was “am besten” ist. Oder dass wir das schon woanders gelernt haben. Führungskräfte haben zum Beispiel häufig die Vorstellung, dass ihre Mitarbeiter schon von Elternhaus und Schule zu Leistungsbereitschaft, Disziplin und bewusstem Handeln erzogen wurden, ehe sie überhaupt ins Berufsleben gestartet sind. Kaum ein Chef sieht sich verpflichtet, diese Voraussetzungen für erfolgreiches Arbeiten im Team erst mal zu schaffen. Warum auch? Wer das nicht mitbringt, wird gar nicht erst eingestellt oder kann schon während der Einarbeitung wieder entlassen werden. Denn es ist sein eigener FEHLER, nicht der vom Boss. Der/die Vorgesetzte ist ja schließlich leistungsbereit, diszipliniert und handelt bewusst. Man müsste sich nur ein Beispiel an ihm/ihr nehmen. Schließlich ist er/sie ja nicht ohne Grund zur Führungskraft geworden. Vielmehr ist die eigene Persönlichkeit dafür ausschlaggebend gewesen. Denn das gleiche Fachwissen haben ja viele andere auch. Dennoch sind nicht die anderen, sondern genau diese Person für die Führungsaufgabe ausgewählt worden. Es muss also an der vorbildlichen Persönlichkeit liegen!
Doch warum wirken die Vorbilder scheinbar nicht?
Führungskräfte erleben es immer wieder: Ihrem eigenen Vorbild folgen nur wenige, aber ihre Fehler werden heftig diskutiert. Allerdings nicht offen, nicht direkt (jedenfalls nicht von Mitarbeitenden), sondern eher hinter dem Rücken, hinter vorgehaltener Hand oder anonym im Web. Und dann wird gezweifelt: Ob „die“ zum Vorgesetzten überhaupt taugen? Wie sie wohl dazu gekommen sind, Chef oder Chefin zu werden? Denn wenn sie schon selber so “schlimme” Fehler machen, wie wollen sie dann Fehler ihrer Mitarbeiter verhindern? Mitarbeiter machen nun mal Fehler, sind schließlich “auch nur Menschen”! Und eigentlich müssten Vorgesetzte doch in der Lage sein, ihre Mitarbeitenden zu fehlerfreiem Arbeit anzuleiten, oder…? Wenn sie das nicht mit ihrem eigenen vorbildlichen Verhalten schaffen, dann brauchen sie vielleicht ein Coaching?
Leider sind sich Führungskräfte, ebenso wie Mitarbeitende, nur selten eines unausweichlichen Zusammenhangs bewusst: Die “ältesten” Vorbilder wirken nicht nur am längsten, sondern auch am stärksten! Wer schon als Kind mit der Idee infiziert wurde, dass Chefs oder Chefinnen gefährlich, unfähig oder gar zu Unrecht Vorgesetzte sind, der kann sich an ihnen doch gar nicht orientieren wollen! Chef-Ablehnung ist dann ein Programm, welches auf jeden Menschen mit Führungsverantwortung übertragen wird. “Die da oben” werden dann, ganz unabhängig von ihren konkreten Persönlichkeiten, zum allgemeinen Wut-Ziel. Es lohnt sich also, nach den frühesten (also ältesten!) Vorbildern derer zu fragen, die geführt werden sollen. Gelegentlich gibt es darunter auch – vorbildliche – Vorgesetzte!
Machtmissbrauch gibt es auch “von unten”!
Was können Sie tun, wenn es ganz besonders schwierig wird? Unvorhergesehener Widerstand fordert zu sofortiger Reaktion heraus. Aber wer hat in solchen Situationen wirklich die Macht, außerordentliche Entscheidungen zu treffen? Ganz vertraulich können wir uns austauschen über Ihr Risiko beim Führen, Ihre Erfahrungen mit Konfliktsituationen und die Folgen fremder Entscheidungen.
Foto: A. Gruhl
